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Recruiting ist einer der größten Flaschenhälse in der Skalierung schnellwachsender Startups, die Anfangs gerne unterschätzt werden. Während das Gründer-Team zu Beginn der Startup Reise noch jeden Kandidaten selbst unter die Lupe nimmt und in die Unternehmenskultur einführt, werden Ressourcen schnell knapp, wenn das Unternehmen z.B. nach einer neuen Finanzierungsrunde innerhalb kürzester Zeit von 100 auf 200 Mitarbeitende ansteigen muss. Recruiting ist immer extrem individuell je nach Branche, Unternehmen und sogar Location der Firma, aber dennoch lassen sich klassische Don’ts im Recruiting-Prozess identifizieren:
Recruiting ist nicht gleich Recruiting: Die beiden Personas, die oftmals die meisten Kopfschmerzen im Recruiting bereiten sind Senior-Entwickler und Sales Development Representatives. Den Fehler, den viele Startups hier begehen: So zu tun, als könnte ein HR-Mitarbeiter beide Profile gleichermaßen gut identifizieren, finden und einstellen. Da es sich um völlig unterschiedliche Qualifikationen handelt, sollten auch die jeweiligen Recruiter Experten in ihrem jeweiligen Suchgebiet sein.
Einstellung aufgrund der Persönlichkeit statt der Fähigkeiten: Gerade zu Beginn ist ein Startup auf ein Kernteam angewiesen, dass sich sehr gut miteinander versteht und eher aus pragmatischen Allroundern besteht, die auch die Extra-Meile mitgehen. Das wandelt sich in der Skalierungsphase, in der sehr spezielle Aufgabenbereiche abgedeckt werden müssen, das Level an Professionalität sich erhöht und kleine Start-Fehler von Kunden nicht mehr so leicht akzeptiert werden. Erfahrene Profis mit Spezialwissen, die auch noch 1 zu 1 die junge Unternehmenskultur der ersten Tage leben gibt es meist selten, sodass Kompromisse eingegangen werden müssen.
Transparenz und Schnelligkeit im Hiring-Prozess: Der Arbeitsmarkt wird immer schneller. Auch potentielle Kandidaten werden sich noch bei anderen Firmen bewerben und nicht exklusiv auf die Antwort deiner HR-Abteilung warten. Transparent zu kommunizieren, welche Schritte ein Kandidat durchlaufen wird und wann er Feedback erhält ist dabei essentiell.
Employer Branding: Der Wettbewerb ist riesig und Fachkräftemangel ist das entscheidende Schlagwort. Wenn man dann trotz Wachstum noch nicht die ganz großen Corporate-Gehälter zahlen kann, muss man mit anderen Dingen punkten. Dabei achten Bewerber besonders auf authentische Bewertungen des Arbeitgebers auf einschlägigen Plattformen, der Außenwahrnehmung einer Firma und was diese an Benefits für ihre Arbeitnehmer anbietet. Employer Branding beginnt schon in der Gründungsphase und bedingt sich nicht von selbst, sondern muss aktiv gelebt und gemanaged werden.